Thomas Seminar 2012, voorbereidingen in volle gang!

Sprekers, vlaggen, banners, brochures, badges, hapjes, drankjes, Keynote en Powerpoint presentaties, aanmeldingen, tasjes, vouchers, e-nieuwsbrieven, sociale media, enzovoort, enzovoort...

Druk, druk, druk

De voorbereidingen voor het Thomas Seminar 2012 op dinsdag 22 mei zijn in volle gang en we zijn er allemaal enorm druk mee. Met nog anderhalve week te gaan komen de deadlines zo zoetjes aan in zicht. Om de levertijden te halen moeten ook de laatste bestellingen deze week worden gedaan.

Sprekers

Qua persoon(lijkheid) zijn onze sprekers zeer verschillend. Hoewel hun presentaties die verschillen duidelijk weerspiegelen, hebben ze één ding met elkaar gemeen: ze geven blijk van professionaliteit en visie. 

Aanmeldingen

Ondertussen lopen ook de aanmeldingen lekker door, dat motiveert natuurlijk enorm want daar doen we het uiteindelijk toch voor. 

25 jaar Thomas in Nederland

Tijdens het seminar wordt kort stil gestaan bij het 25 jarig jubileum van Thomas. Voor ons reden om eens diep het Thomas archief in te duiken. Interessant, curieus en zo nu en dan ronduit hilarisch! Het resultaat van deze onderneming gaat u tijdens het seminar zeker zien!  

De druk neemt toe, ons enthousiasme ook!

Ondanks het oplopen van de (tijds/werk) druk, krijgen we een steeds duidelijker beeld van alle details van de dag en neemt ons enthousiasme evenredig toe. Want wat belooft het een leuke middag te worden! 

Wij trakteren u graag op een geweldige middag en gaan vol energie en goede zin de laatste week van seminar-voorbereidingen in. Gun uzelf ook een cadeautje en (als u dat nog niet heeft gedaan) meld u aan... 

Wij gaan bloggen #jeuj!?

Mijn eerste blogpost (ooit)

Het leek zo'n goed initiatief, maar nu ik achter mijn computer zit om mijn eerste blogpost (ooit) te gaan schrijven, vraag ik me toch af wie er op het lumineuze idee is gekomen om een corporate blog te beginnen, en (vooral!) waarom ik mijzelf *zijnde introvert en gesloten* heb aangemeld als blogger. #jeuj?

Koudwatervrees

Natuurlijk kan ik @jojanneke (het brein achter onze social media strategie en bij wie ik de Leergang Online Communicatie & Social Media voor communicatieprofessionals volg) de schuld geven...maar dat zou niet fair zijn. Wij hebben per slot van rekening zelf volledig ingestemd met haar adviezen. Als onderdeel de online communicatie mix leken die adviezen *in theorie* ook echt heel goed aan te sluiten bij onze wens om niet uitsluitend als zender van productinformatie te fungeren. Wij willen graag breder, socialer, persoonlijker en informeler communiceren over alles wat er (in ruime zin) in de markt speelt. Een corporate blog is zonder twijfel een prima manier om dit te bewerkstelligen. Maar toch...nu theorie en praktische uitvoering samenkomen merk ik last te hebben van koudwatervrees.

Google

Een rondje google langs de 'tips & trics voor corporate blogging' heeft mij inmiddels geleerd dat het schrijven van blogs en het vinden van blog-onderwerpen bij een groot aantal (beginnende) bloggers niet vanzelf gaat. Maar oefening baart kennelijk kunst want wat in eerste instantie voortkwam uit het noeste arbeid en doorzettingsvermogen, werd na verloop van tijd voor veel bloggers toch een aangename en inspirerende bezigheid. Ik put hoop uit die gedachte. Bij onvoldoende progressie beloof ik plechtig niemand onnodig te zullen pijnigen en te stoppen.

Geen juweeltjes

Voorlopig ga ik op wilskracht mijn blogging skills trainen. Ik verbeeld mij namelijk dat ik (vak)inhoudelijk best iets zinnigs te melden heb. Ik hoop na verloop van tijd een oprecht #JEUJ!-gevoel te krijgen bij de gedachte dat ik een nieuwe blogpost mag schrijven en dat het geschreven blogartikel dit dan ook volledig zal weerspiegelen.

Tot die tijd vraag ik u als lezer: geef me een kans en wees mild... :)

Tijd = Geld

Er zijn veel invalshoeken denkbaar voor de toepassing van assessment tools. Aangezien onze assessmentgebruikers vanuit veel verschillende afdelingen en organisaties komen met elk hun eigen problematiek, leveren evaluaties dan ook altijd interessante en praktische informatie op die wellicht voor andere organisaties ook waardevol is. Een evaluatiemoment dat ik onlangs had, leek me zo'n onderwerp waar veel HR medewerkers mee te maken hebben.

Eerst werkgedrag, dan leervermogen

Een jaar geleden was de HR dame in kwestie op zoek naar een instrument om ontwikkelbaarheid of leervermogen te meten*. Haar belangstelling ging op dat moment eigenlijk niet uit naar inzicht in werkgedrag ofwel softe skills. Ik adviseerde haar deze twee elementen in combinatie te bezien, waarbij allereerst zou worden gekeken naar werkgedrag en motivatoren, en pas daarna naar het leervermogen. Op deze manier bekijk je eerst de motivatoren van de kandidaat of medewerker en zie je waar iemands krachten liggen en eventuele aandachtspunten. Vervolgens breng je de capaciteiten in kaart om te zien of de persoon ontwikkelbaar is op de essentiële punten. De voorspelbaarheid ten aanzien van het slagen van een kandidaat maak je hiermee een stuk groter. Bijkomend voordeel is dat je bij de start van deze medewerker meteen ook een ontwikkelplan 'op maat' kunt opmaken.

Pure tijdswinst

Terugkijkend op afgelopen jaar bleek dat ze de Thomas assessment die het werkgedrag meet (de Persoonlijke Profiel Analyse of afgekort: PPA) het meest gebruikt. Inzet van PPA leverde haar namelijk pure tijdswinst op. Voor een HR manager van een grote internationale firma in een zeer hectisch jaar (naast de economische uitdagingen vertrokken ook nog een paar medewerkers op belangrijke sleutelposities) was tijd een zeer kostbare factor.

Objectief beeld

Bij alle sollicitanten werd, voorafgaand aan het 1e interview, een PPA afgenomen. Vooraf was al een duidelijk beeld gevormd van het gewenste profiel voor de betreffende functie. Zo kon in het eerste gesprek direct worden ingezoomd op de krachten en eventuele aandachtspunten van de kandidaat in relatie tot de functie. Het gaf de mogelijkheid een objectief beeld te krijgen van de kandidaat, wat snel schakelen een stuk makkelijker maakte.

De opstart van het werken met de Thomas assessments kostte de organisatie in eerste instantie wel een bepaalde tijdsinvestering, maar bleek achteraf dus alleen maar tijd te hebben opgeleverd. En tijd = geld!

* Informatie over de genoemde Thomas assessments staat op onze website

Vooral heel veel kansen in 2012

Als we kijken naar de HR trends voor die op dit moment en in de (nabije) toekomst spelen, dan stuiten we op de volgende thema's: vergrijzing, schaarste op de arbeidsmarkt, generatie Y, strategische personeelsplanning, toename van ZZP'ers, talent management, ontwikkeling van medewerkers, het Nieuwe Werken en de inzet van social media.

Daarnaast zien we dat er in organisaties wordt nagedacht over de gevolgen van de onzekere economische ontwikkelingen. Ofwel: Hoe gaan we in werkend Nederland om met 'minder' ? Is er wellicht sprake van de winst van het tekort?

Bijhorende thema's zijn:

• inkrimping van personeel, hoe vangen we dat op?
• mensen van werk naar werk begeleiden
• hoe ondersteun/motiveer je collega’s die achterblijven na ontslagrondes
• hoe gaan we om met beloningen en bonussen die niet meer groeien kunnen, maar misschien wel moeten dalen
• hoe kunnen we met minder kosten dezelfde of hogere productiviteit halen? 
• hoe zorgen we voor behoud of verbetering van onze concurrentiepositie? 
• hoe houden we medewerkers gemotiveerd die ontslagronde na ontslagronde meemaken? 

Wat de één ziet als bedreiging, is voor de ander een uitdaging. Een oud Chinees gezegde luidt: 'When the winds of change are blowing, some people are building shelters and others are building windmills'

 

Omdat wij weten welke HR trends er spelen kunnen wij focussen op een relevante en toepassingsgerichte insteek van de Thomas Assessments. Als ras optimist zie ik vooral heel veel kansen in 2012 en gaan we volop aan de slag met het bouwen van windmolens! Ben benieuwd hoe jullie met de uitdagingen/kansen van 2012 omgaan.