‘Ajax heeft de handen vol aan kansen creëren’

Ajax liep zich vorig seizoen de benen onder de *&$@* vandaan om kansen te creëren. Je kunt maar ergens druk mee zijn. Het was geen eenvoudige opgave, die uiteindelijk weinig positiefs heeft opgeleverd. Logisch, want hoe doe je dat, kansen creëren?

‘Een kans kan je niet creëren, die doet zich voor en die benut je, of niet.’ Vijf professoren zijn in het kader van de rubriek Weg met dat woord 2015 uitgenodigd bij De Wereld Draait Door. Ieder geeft aan welk woord volgens hen uit ons vocabulaire geschrapt mag worden. Excellent, uitrollen, omgevingsdeterminisme en het huishoudboekje zijn de andere genomineerden.

Woorden die in eerste instantie boeiend klinken en het nastreven waard lijken, blijken bij nader inzien leeg en betekenisloos. Vaak na intensief gebruik, zoals ook het driehonderdste  borrelnootje een stuk minder smakelijk is. Persoonlijk heb ik mijn eigen Weg met dat woord Top 10, waarin het woord passie met stip op nummer 1 staat. Op zich een prachtig woord, dat een intens en mooi gevoel vertolkt, maar oh, wat kan een woord in waarde degraderen als het te pas en te onpas wordt ge- en misbruikt. Inzet en enthousiasme zijn niet genoeg: passie is wat we moeten hebben. Niet alleen voor ons werk (wat voor veel van ons al een onmogelijke opgave is), maar voor alles wat we doen: van hobby tot huishouden. Passie is een toverwoord dat in plaats van de beloofde sprankels bij mij nog slechts irritatie oproept. Weg met dat woord.

Maar hoe moet het dan verder met Ajax? Vergeet de passie, Ajax, stop met vergeefs kansen creëren en versterk je positie door heel gewoon met veel plezier het veld op te gaan.

Een woord wegstemmen kan hier. Op 8 december wordt het verliezende woord bekend gemaakt.

‘Ben je na het lezen van deze vacature geïnteresseerd geraakt?’*

Met deze vraag wordt een vacature afgesloten van een serieuze, grote partij met een maatschappelijk bevlogen inslag. Bepaald niet, is mijn antwoord. ‘Ze’ vragen een doelgerichte team-player met kennis van financiën. Iemand met een groot voorstellingsvermogen, die zaken vanuit meerdere perspectieven bekijkt, op zoek gaat naar informatie en creatief is. Diegene verstaat de kunst van het logisch redeneren en weet tot doelgerichte acties te komen. Ook moet de persoon tegen een stootje kunnen, doorzettingsvermogen hebben en niet snel opgeven. Is ook bereid uitvoerend bezig te zijn.

Met groeiende verbazing lees ik het hele verhaal door. Meer dan 600 woorden. Zouden er mensen zijn die hier werkelijk enthousiast van worden? Ik vraag het mij af. 

In vacature-teksten wordt vaak schromelijk overvraagd. Naast het feit dat een uit de bocht gevlogen verlanglijstje mogelijk zeer capabele kandidaten nogal kan ontmoedigen, is er een tweede issue gaande.

De werkgever heeft feitelijk geen idee wat hij vraagt. Wil alles en liefst nog meer. Is niet in staat duidelijke keuzes te maken. PPA-kenners weten dat dit zichtbaar gemaakt wordt in de vorm van een over-shift in een functieprofiel. Een eenvoudige constatering, die de aanleiding vormt voor een serieus gesprek om verwachtingen beter te kunnen managen.  Zodoende wordt de kans op een succesvol vervolg aanzienlijk vergroot.

Het is iets van alle tijden, dat we en masse zo hoog inschatten als het gaat om het werven van nieuwe collega’s of kandidaten. Ondanks de povere opbrengst van onze jacht naar het schaap met de vijf poten, blijven we proberen. Dit bijzondere schaap heeft zich echter nog nooit in levenden lijve laten zien, laat staan vangen. Daarom, stop deze zinloze zoektocht en maak een realistisch lijstje van wensen en verwachtingen. 

*In de vacature wordt een penningmeester gevraagd

Pittige breinbreker tijdens Lunch & Learn in Enschede

“Wie drinkt er whisky en wie heeft de lucifers?” was de vraag. Met wat cryptisch aandoende aanwijzingen en wat hulpmiddelen stonden twee gelegenheidsteams voor de uitdaging de oplossing te vinden. Geen sinecure, bleek wel en voor een van beide groepen zelfs onoplosbaar…..

Het ging natuurlijk niet zozeer om het antwoord als wel om het samenwerkingsproces dat zich afspeelde in de groepen. En inderdaad, de groep die er niet uitkwam had het groepsgevoel ook niet zo ervaren. Ze hadden de opdracht allemaal eigenlijk liever in hun eentje gedaan. Een SC/CS-groepje was dit. Structuur zat er wel in hoor, in hun aanpak, maar een doorbraak kwam er niet. Ook de onderlinge communicatie vlotte niet erg. Het DI/ID-groepje worstelde ook, maar vond de oplossing wel. En die winst paste hen natuurlijk wel J  Ook zij vonden de samenwerking best lastig, omdat twee van hen steeds het gevoel hadden dat de andere twee een stapje voor liepen. Toch zag het er van buiten uit als een geolied team. Stappen die werden genomen werden uitgebreid toegelicht, maar of iedereen dat meteen kon volgen, werd dan weer niet gecheckt……

Het resultaat van een korte opdracht tijdens de lunch-and-learnbijeenkomst in Enschede met een groepje oprecht geïnteresseerde mensen in de toepassingsmogelijkheden van de PPA en de TTA. De samenwerkingsopdracht was bedoeld om in PPA/TTA-termen het samenwerkingsproces te kunnen duiden. Wat liep gesmeerd in de teams? Wat frustreerde? Welke rollen dacht je te herkennen bij jezelf en bij je collega’s?

De locatie was goed, de lunch overvloedig en de groep was actief aanwezig. Op het moment dat ieder zijn of haar eigen PPA in ontvangst nam, was de verwondering groot dat zo weinig vragen tot zo’n treffende rapportage kunnen leiden. Een uitspraak die alle PPA-gebruikers waarschijnlijk wel herkennen…. Er werd geanimeerd nagepraat, en er werden vervolgafspraken gemaakt. Voor mij kon de dag niet meer stuk.

Henriette Penning - Penning Personeelsadvies

Docent van de lastigste klas.

Daar zaten ze dan; demonstratief onderuitgezakt achterin het lokaal. De drie docenten die de meeste moeite hadden met de muitende klas pubers. Dit kon wel eens een interessante sessie worden.

Eind 2013 introduceerden wij Thomas Education in Nederland. Een nieuwe Thomas activiteit gericht op zowel leerlingen als onderwijzend personeel. Hoewel wij beschikken over diverse zeer overtuigende Engelse cases, merkten wij al snel dat men in onderwijsland behoefte heeft aan Nederlandse voorbeelden. 

We bespraken dit met één van de scholen waarmee wij contact hadden. Zij wilden wel meewerken aan een NL-casus en hadden een interessante uitdaging voor ons in de vorm van de lastigste klas van de school. Het ging om een tweede klas van het vmbo K/B. 

De lange lijst met berispingen, vergeten boeken, niet gemaakt huiswerk, verwijderingen uit de klas en ongeoorloofde absenties gaf inzicht in de omvang van het probleem. Maar niet in de oorzaak. En al helemaal niet in de oplossing.

Om inzicht te krijgen in de samenstelling van de groep besloten we bij de leerlingen Studenten Profiel Analyses (SPA’s) af te nemen. Daarnaast zouden de docenten Persoonlijke Profiel Analyses (PPA’s) invullen. Zowel met de leerlingen als de docenten voerden we vervolgens individuele feedback gesprekken. 

Zo gezegd zo gedaan. 

Uit de persoonlijke gesprekken bleek dat drie van de negen docenten extreem veel moeite hadden met de betreffende klas. Eén van hen gaf (letterlijk) aan dat de grootste uitdaging bestond uit: 'De les overleven zonder beledigd te worden'. Lesgeven was er voor deze docent al niet meer bij. Op het bord werd geschreven wat er moest gebeuren en daar konden de leerlingen dan zelfstandig aan werken.

De volgende stap was het delen van de bevindingen met zowel de docenten als de leerlingen, in twee afzonderlijke groepssessies (één met de leerlingen en één met de docenten). 

En nu was het zo ver. 

De groepssessie met docenten stond op het programma. Eén voor één kwamen ze het lokaal binnen. De drie meest geplaagde docenten schoven in de achterste rij schoolbanken om vervolgens onderuitgezakt en ogenschijnlijk verveeld door de boekjes te bladeren die ik op de tafels had neergelegd.

Ik besloot deze (in mijn ogen) opmerkelijke houding niet direct te benoemen en begon met mijn presentatie. Ik vertelde over de bevindingen en ervaringen van de diverse docenten én van de klas. 

Ik liet de docenten zien dat de betreffende klas vanwege een evenredige verdeling van gedragsprofielen onder de leerlingen, niet vanuit één 'succes strategie' was aan te sturen. De klas bleek te zijn gesplitst in twee groepen (actief vs re-actief) met elk een eigen focus en verschillende behoeften. De groepen mochten elkaar niet. 

Ik wijdde uit over groepsprocessen en over de leiders en volgers in de groep, De do’s en de dont’s ten aanzien van bepaalde profielen kwamen aan bod. Evenals effectief gedrag, mogelijke conflictgebieden en de-escalerende gedragsaanpassingen. Diverse docenten vielen bij met praktijkvoorbeelden en succesverhalen. 

Eén van de drie getormenteerde docenten veerde tijdens de presentatie op, ging rechtop zitten en nam een actieve houding aan. Er vielen zichtbaar kwartjes. De docent bergréép ineens waarom leerling X anders reageert op impulsen dan leerling Y én realiseerde zich ook wat het eigen aandeel als docent daarin was...en werd zowaar enthousiast.

Non-verbaal bleek overduidelijk dat dit niet opging voor de overige twee gekwelde docenten. Spanning bouwde zich merkbaar op. Met zichtbare aversie luisterden ze naar mijn verhaal, waarbij ze steun zochten door elkaar kritische opmerkingen toe te fluisteren en afkeurend te snuiven. 

Eén van de twee kreeg langzaam maar zeker rode vlekken in de nek, kon het niet langer aanhoren en barstte los: 'Bedoel je nu serieus dat IK mijn gedrag moet aanpassen aan die… die… die SNOTNEUZEN?' brieste hij vol walging.

De gelijkgestemde collega keek (bij wijze van bekrachtiging) heftig ja-knikkend de klas rond.

Ik trachtte uit te leggen dat het in beweging brengen van mensen doorgaans beter gaat als je ze op een (voor hen) motiverende wijze aanspreekt. In plaats van afdwingen. En dat de leerlingen van deze 2KB-klas in dat opzicht 'net mensen' zijn.

Ik probeerde duidelijk te maken dat de huidige reflectiestijl overduidelijk niet het gewenste effect had. En dat aanpassen van het eigen gedrag dus wellicht geen verkeerde optie zou zijn. Al was het maar bij wijze van experiment.

'Ik geloof dat iedereen GEK is geworden', vervolgde de docent met luide stem. 'Niet alleen wij hier. Maar de HELE wereld. Wat is er gebeurd met RESPECT. Het is toch MIJN les. MIJN klas. Moet ik soms vriendelijk aan ze VRAGEN of ze alsjeblieft willen doen, wat ze gewoon MOETEN doen.'

Er viel een stilte. De overige docenten keken mij in sommige gevallen vragend- en in sommige gevallen geamuseerd aan. Er vielen kwartjes. Dit keer bij mij. Die lastigste klas: oorzaak of gevolg?

Ik zweeg en klikte mijn presentatie door naar de volgende slide.  

'Focus op waar het botst? Of op overeenkomsten?' stond er te lezen.

Gevolgd door de fade-in: 'Een persoonlijke overweging die we iedere dag opnieuw maken'.

GastBlog van Henriëtte Penning - Penning Personeelsadvies en Symion

Meermaals heb ik Henriëtte (vriendelijk doch enigszins pushend) attent gemaakt op de mogelijkheid een gastblog te plaatsen op de Thomas Blog. Dat deed ik omdat ik vind dat ze veel te vertellen heeft en heel beeldend schrijft, waardoor haar blog-posts een genot zijn om te lezen.

En nu is het dan eindelijk zo ver: wij mogen een post van Henriëtte plaatsen! Veel leesplezier en wellicht ook herkenning bij het lezen van de blogpost van Henriëtte Penning.

Tania van Slageren, Thomas International Nederland

Henriëtte Penning is eigenaar van Penning Personeelsadvies en partner bij Symion: 'Verbinding, optimisme, duidelijkheid en buiten vaste kaders durven denken en treden zijn waarden die kenmerkend zijn voor mijn manier van werken. Ik stel de status quo ter discussie, bedenk creatieve oplossingen voor lastige vraagstukken en kweek draagvlak voor nieuwe plannen. Mijn adviezen zijn gericht op balans tussen goed werknemerschap en goed werkgeverschap, omdat ik ervan overtuigd ben dat dit leidt tot loyale, betrokken en gemotiveerde mensen die zich willen inzetten en de organisatie vooruit willen helpen. Van organisaties vraagt dit visie en een klimaat van flexibiliteit, openheid, integriteit en samenwerkingsbereidheid. Een klimaat waarin mensen fouten mogen maken en daarvan mogen leren, waarin ze de kans krijgen èn nemen zich verder te ontwikkelen en hun nek uit te steken. Want als mensen groeien, doen organisaties dat ook.'

Henriëttes blog:

Wat maakt een team een effectief team?

Met veel lawaai komen ze binnen. Het is een prachtige dag. De zon schijnt alsof de zomer al in volle gang is en ze hebben er zin in. Vandaag hebben ze een teamdag en ze willen er vooral een leuke dag van maken!

Het bruist, is druk en praat graag. Ra ra... wat is dat?

Hoewel, met veel lawaai……Sommigen ja. Maar die vallen wel het meeste op. De clown onder hen heeft een flamboyante hoed op zijn hoofd en een grote zonnebril op zijn neus. Hij heeft de lachers op zijn hand en toegegeven, hij ìs ook grappig.

Ik had het kunnen weten. De mensen in dit team heb ik individueel allemaal al gesproken naar aanleiding van hun Persoonlijke Profiel Analyse*. Het bruisende mannetje is degene met het hoogste I-profiel onder hen. De I staat voor Invloed. Kort gezegd, het type dat gemakkelijk contact legt, veel praat, sfeer maakt en graag op de voorgrond treedt. Een druktemakertje als hij een beetje doorschiet, maar wel vriendelijk, gemakkelijk benaderbaar, communicatief en empathisch.

Gericht op zichzelf of gericht op anderen?

De overige teamleden treden het pand kalm binnen, benieuwd naar wat de dag gaat brengen. Ze kijken rustig om zich heen, schenken eerst even een bakje koffie in -ook voor de anderen- en zoeken dan een plekje aan de grote ovale tafel, die bijna de hele ruimte in beslag neemt. 

Als iedereen zit, blijkt dat de groep –zonder dat ze zich dat bewust zijn- is gerangschikt in een assertief groepje aan de ene kant van de tafel en een inschikkelijk groepje aan de andere zijde. Al snel ontdekken de assertieveren dat ze aan hun kant van de tafel slecht zicht hebben op de posters aan de wand. Ze zouden eigenlijk aan de andere kant moeten zitten. En geloof het of niet, er wordt van plaats gewisseld met de overkant! 

Balans en diversiteit in het team is belangrijk

Leiders en volgers, starters en afmakers, snelle beslissers en kritische overwegers, gangmakers, samenbinders, organisatorisch talent en procedurevolgers, ze zijn allemaal onmisbaar in een effectief team. En niemand vertegenwoordigt in zijn eentje al deze talenten even goed. Een effectief team weet juist gebruik te maken van de onderlinge verschillen. Mits de teamleden deze herkennen en waarderen bij elkaar. Dat blijkt vaak moeilijker dan het lijkt. 

We zetten mensen zo gemakkelijk ‘weg’ als ze niet aan onze normen voldoen

We kennen ze toch allemaal? De detailgerichte criticus, die altijd “ja, maar…” roept? Of de met-de-vuisten-op-tafel-slaande grote mond die “nu toch echt actie” wil? De eindeloze babbelaar die heel veel woorden gebruikt maar zo weinig zegt? Of de inflexibele zeurkous die nooit eens van haar vaste patroon wil afwijken, ook al zou dat iedereen veel beter uitkomen?

Daar zit het venijn. Onbegrip en oordeel ontstaat waar de ander gedrag vertoont dat afwijkt van wat wij zelf belangrijk vinden of zo waarderen in onszelf. En dat kan een effectieve samenwerking behoorlijk in de weg staan. Leren zien welke kwaliteiten de ander aanvullend heeft aan die van ons en dat respecteren en leren waarderen zou al een forse stap in de goede richting zijn.

“Ja, nu zien zíj dus niks….”

 
Halverwege de ochtend ontdekt het team dat ze volmaakt aanvullend aan elkaar zijn en dat de ene helft bijna letterlijk het tegenovergestelde profiel van de andere helft heeft. Ze herkennen hun eigen en elkaars gedrag en worden zich ineens bewust van de waarde van die verschillen. Een eerste stapje richting wederzijds begrip.

Precies op dat moment bedenkt een van de ‘plaatswisselaars’ met enige gêne dat zij en de op haar gelijkende collega’s het goed voor zichzelf hebben geregeld. Zíj hebben nu prima zicht op de posters aan de wand. Hun inschikkelijke en minder assertieve collega’s zitten er met de rug naartoe. Zij doen niet zo moeilijk, zij draaien zich gewoon even om……

Een belangrijk inzichtmoment

En wat vooral zo mooi was? Het minst ‘zichtbare’ teamlid bleek als enige de rol van Ondersteuner te vervullen binnen het team. Dit is een van de negen teamrollen die in de Teamanalyse* beschreven worden. De Ondersteuner “wordt gedreven door samenwerking in harmonie. Hij heeft echter wat aanmoediging nodig om zijn stem te laten horen en zijn ideeën te geven.”

Het betreffende teamlid zag het en herkende het. De anderen zagen en herkenden het ook. En ineens liet hij van zich horen die ochtend, op een positief kritische manier. Heel constructief. De anderen lieten hem uitpraten. Triomf!


*De Persoonlijke Profiel Analyse en de Teamanalyse zijn assessmentinstrumenten van Thomas International.