Introversie is geen stoornis.

Thomas NL bestaat voor 75% uit extraverten. Als introvert in deze communicatieve werkomgeving, voel ik me zo nu en dan als een vis op het droge.  

Kennelijk ben ik niet de enige.

Regelmatig lees ik blogs en artikelen van uit-de-kast-komende introverten over hoe zij zich staande houden in een extraverte (bedrijfs)cultuur.

De best gelezen blogpost die Dr. Marla Gottschak in 2013 schreef, ging over leidinggeven aan introverten. 

De Hufftington post weidde uit over de 23 signalen die aantonen of je stiekem een introvert bent (kennelijk iets waar je maar beter niet openlijk voor uitkomt). 

Extraverten - Introverten

Volgens de Amerikaanse psychologe en deskundige op het gebied van introversie Dr. Marti Olsen Laney is 75% van de Amerikanen extravert.  

Cijfers over de verhouding tussen introverten en extroverten in Nederland variëren tussen de 54 en 66% (waarbij de extraverten in de meerderheid zijn). Deze percentageverschillen intrigeerden mij.

De hoogste tijd om een onderzoekje te doen. 

Eén van de elementen waarop in de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) werkgedrag wordt gemeten is de factor 'invloed'. 

Scoor je hoog op 'invloed' dat ben je extravert. Scoor je laag dan behoor je tot de introverten.

Op basis van de PPA-profielen die in 2013 in Nederland werden afgenomen heb ik vastgesteld dat 60% (59,92% om precies te zijn) toebehoorden aan extroverten vs ± 40% introverten. 

Persoonlijk had ik het percentageverschil hoger ingeschat. Dat komt waarschijnlijk doordat extraverten zich dubbel zo vaak laten horen ;-)

Zeker allemaal vrouwen?

Ik hoor het de mannen denken. Dus ook daar ben ik ingedoken.  

Wat bleek? Bij mannen ligt het percentage extraverten op 59,22% vs 40,78% introverten. 

Voor vrouwen geldt: 60,24% extravert vs 39,76% introvert.

Dus dat verschil valt best mee.

Onder extraverten

Bij 34,10% van de mannelijke extraverten is 'invloed' de belangrijkste werksterkte.

Vrouwen scoren hier iets hoger: bij 36,35% van de extraverte vrouwen is 'invloed' de dominante factor.

Introversie is geen stoornis

Lange tijd werden werden Freaks, Geeks & Introverts in één adem genoemd.

Maar het tij lijkt te keren. In blogs als 'de succesvolle introvert' en 'introvert spring' wordt positief over introversie geschreven. Relatief veel online ondernemers zijn introvert en succesvol.

De stille minderheid laat vaker van zich horen. 

3 goede redenen om een FunctieProfiel te maken.

De cijfers liegen er niet om: zes van de tien medewerkers vertrekt binnen twee jaar bij een nieuwe werkgever en 15% maar liefst binnen één jaar. Maar liefst 30% van de organisaties kan al lange tijd niet de goede mensen vinden om hun vacatures te vullen. Zo blijkt uit een onderzoek van Yacht waarover dit artikel onlangs verscheen op HR praktijk.nl

ONjuiste aannamebeslissing

Het nemen van een ONjuiste aannamebeslissing kan een enorme impact hebben op een team, afdeling of organisatie. Blijkt de nieuwe medewerker niet de juiste persoon voor de functie, dan kost dat veel geld. En niet alleen aan salaris en kwantificeerbare kosten: een niet functionerende collega heeft ook zijn weerslag op de motivatie en het werkplezier van uw andere medewerkers.

FunctieProfiel
Assessements als de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) geven een goed beeld het werkgedrag van de sollicitant, maar zonder FunctieProfiel is het nog steeds lastig beoordelen of iemand daadwerkelijk past in de functie die we voor ogen hebben.

Uit ons eigen onderzoek blijkt dat minder dan de helft (45,4%) van de PPA gebruikers, functieprofielen inzet. Op basis van de cijfers lijkt een investering in het opzetten van een goed doordacht FunctieProfiel zeker te lonen.

Daarom volgen hier 3 goede redenen om een FunctieProfiel te maken:

1. Een éénduidig inzicht in de functie
Door vooraf met diverse direct betrokkenen heel goed te kijken naar de functie, kunt u komen tot een éénduidig inzicht in de functie. Dit voorkomt teleurstelling achteraf. Ga bij verschillen van inzicht de discussie met elkaar aan. Kies liever niet voor een compromis: daar wordt niemand écht blij van. Durf te beargumenteren en kies uiteindelijk in volle overtuiging voor een bepaald profiel.

2. Een realistische verwachting van het functioneren van de kandidaat in de functieIs een doordacht en beargumenteerd profiel opgesteld, dan kunnen kandidaten hier op basis van hun gedragsprofiel mee worden vergeleken. Inzicht in de (on)mogelijkheden om te voldoen aan het FunctieProfiel zorgt voor een realistische verwachting ten aanzien van het functioneren en de ontwikkelbehoefte van de (toekomstige) medewerker.

3. Een onderbouwde aannamebeslissing voor beide partijen Een FunctieProfiel geeft beide partijen inzicht in de vereisten, en dat biedt dus ook beide partijen de mogelijkheid om een onderbouwde beslissing te nemen ten aanzien van het wél of niet met elkaar in zee gaan. Win-Win!

Terug naar HR praktijk: 'Organisaties zijn steeds minder in staat hun doelstellingen te realiseren bij gebrek aan de juiste expertise. Er gaat onnodig veel geld verloren aan werving- en selectiekosten.'

Niet zelden wordt iemand aangenomen op basis van kennis en kunde maar vertrekt vervolgens (of wordt ontslagen) vanwege het gedrag. Hierdoor ontstaat schade en teleurstelling die zoveel mogelijk moet worden voorkomen. De inzet van assessments zoals PPA en FunctieProfielen kunnen hiertoe (mits zorgvuldig en kundig ingezet) bijdragen.

Moet ik dit nu doen? Mini les in time management.

Met enige regelmaat betrap ik mezelf erop dat ik als een malle probeer om heel veel taken tegelijk uit te voeren. 

Niet efficiënt en zonder de juiste focus, waardoor zaken weliswaar voortschrijden, maar niet direct van de To Do-lijst kunnen worden geschrapt. Vandaag is zo'n dag. Druk, druk, druk…en maar niet komen tot het afronden van zaken. Al met al erg onbevredigend. 

Dus, aangezien ik toch al niet zo efficiënt bezig ben, permitteer ik me ook het schrijven van dit blogje nog maar even...want yolo ;)

Ik bedacht me namelijk zojuist dat één van de nuttigste time management lessen die ik ooit kreeg de volgende is:

Stel jezelf de volgende vraag 5x en leg daarbij de klemtoon steeds op een ander woord:

MOET ik dit nu doen?
Moet IK dit nu doen?
Moet ik DIT nu doen?
Moet ik dit NU doen?
Moet ik dit nu DOEN?

Deze ene vraag is eigenlijk alles wat je nodig hebt om de urgentie van taken te bepalen.

Is het ECHT nodig dat DEZE taak NU en door MIJ wordt GEDAAN?

Deze blog was natuurlijk niet perse nodig, maar ik wilde deze info toch graag delen in de hoop dat iemand anders er ook baat bij heeft.

:)

Zo…ik ga NU heel snel aan de slag met TAKEN die IK écht MOET gaan DOEN..!

P.S. Yolo = You Only Life Once 

GastBlog van Saskia Gans - People Potential

Saskia Gans reageerde enige tijd geleden op onze oproep voor gastbloggers. Wij vinden het een eer haar prachtige geschreven en zeer persoonlijke eerste GastBlog vandaag te kunnen plaatsen en zien uit naar haar toekomstige GastBlog bijdragen!

Saskia is A&O-psychologe/coach en vennoot van People & Potential, change-agent voor met name MKB-bedrijven. De focus ligt op het combineren van objectieve assessments en persoonlijke coaching van management en medewerkers. Ze adviseren, inspireren en confronteren. Het doel is via verhoging van zelfleiderschap te komen tot passende keuzes, effectieve communicatie, haalbare doelstellingen en vervolgens gewenste resultaten. www.people-potential.nl

MARKANT of GENANT?

Al een paar maanden terug beloofde ik Tania een keer een blog te schrijven. Over mijn ervaringen met de PPA en STA, die ik al sinds 2000 actief gebruik binnen het MKB. Mijn idee was om te schrijven over het kleurige pallet aan ondernemers die inmiddels al in een DISC-grafiek zijn ontrafeld en er hun voordeel mee hebben gedaan, over selectieprocedures waarbinnen net de vinger op de zere plek kon worden gelegd, en zo nog vele andere mogelijke voorbeelden. Ik gooi het echter over een andere boeg. Een meer persoonlijke, waarbij ik besef online een open boek te zijn maar wellicht spreekt het wel meer aan dan een algemener verhaal.

De blog bleef met name liggen omdat er privé een achtbaan gaande was. Het einde van deze achtbaan hield in dat mijn vader, genaamd Theo, helaas overleed op 5 juli jl. Een verdrietige gebeurtenis met veel impact. Gek genoeg kwam de DISC methodiek zelfs in die week prominent voor mij naar voren. Wij ontvingen als familie veel kaarten met mooie woorden en ook beschrijvingen van herinneringen. Men noemde mijn vader een creatieve geest, een bezige bij, een zeer actieve en markante man. Ik betrapte mezelf toen op de gedachte ‘ja…markant…inderdaad. Maar ook wel eens genant hoor, als het je vader is’. Tegelijk moest ik toen lachen. Enkele jaren geleden heeft mijn vader de PPA ingevuld op mijn verzoek. Duidelijk een hoge Invloed-factor, met een Dominantie-factor daar net iets onder. En de Stabiliteit-factor onder de middellijn met tenslotte een nog wat lager gepositioneerde Conformiteit-factor. Een promotor, die graag in het middelpunt stond. Voor mij betekende dit een vrij idioot dansende vader tussen mijn klasgenoten op een afscheidsfeestje in groep 8. Iemand die de decors schilderde bij de schoolmusical, de acteurs schminkte van jong naar oud, sponsortochten organiseerde voor ontwikkelingshulp, een koor oprichtte, toneelstukken schreef, iedereen vroeg hoe het leven ervoor stond en ondertussen ook nog even voorzitter was van de turnvereniging en de ouderraad op school. Kortom, niet te missen. Met die lage S en C had hij aan de andere kant weinig met financiën, techniek, structuren en routinezaken. Een bloedserieus moment in het ziekenhuis net voor zijn overlijden kwam er toen de verpleging vroeg of mijn ouders misschien nog belangrijke zaken samen te bespreken hadden. Waar bepaalde papieren lagen bijvoorbeeld. Mijn vader brak het ijs, lachte en zei dat het maar beter was dat hij daar lag en niet zijn vrouw. Hij wist toch helemaal niets van al die dingen. In de laatste nacht kwam de nachtzuster aan zijn bed zich voorstellen. ‘Goedenavond meneer, ik ben de nachtzuster…’. ‘Goedenavond….ik ben de nachtpatiënt’, was zijn reactie.  Het waren ongeveer zijn laatste woorden, een prachtig levend voorbeeld van de typische ‘hoge I’. Entertainer tot het doek echt valt. Markant en soms net wat over the top. Het heeft in zijn geval heel veel mensen in Ethiopië veel gebracht op het gebied van onderwijs, kennis, gezondheid en plezier. Door een aanhoudend enthousiasme en een grote drive. Ook heeft het Amsterdamse jongeren een aparte leraar  gegeven, die het in maatschappijleer lessen had over de essentie van het werkelijke leven van de jongeren en lak had aan de reguliere gang van zaken en regeltjes.

De persoonlijkheidskant van mensen en echte dagelijkse problematiek boeiden hem altijd. De PPA heb ik hem vaak uitgelegd vanuit praktijksituaties. Hij kon daar wel van smullen. Ik ben blij hem als persoon te hebben begrepen zoals hij was. Daar heeft de PPA zeker ook nog aan bijgedragen, ook al kende je elkaar al je hele leven. Met een lage C moet je niet verwachten dat iemand heel perfect is in alles wat hij doet en ook niet dat alles wordt afgemaakt dat hij ooit verzint. Je moet ook niet verwachten dat diegene hele strakke schema’s kan aanhouden, er moet ruimte blijven voor creativiteit en zijwegen. Ik kwam erachter dat mijn eigen profiel nog niet eens zo gek veel verschilt met die van mijn vader. Over mij heeft iemand ook wel eens gezegd dat ‘je er niet eens een kwartje hoeft in te stoppen…het praten gaat hoe dan ook door’. Ook ik ben dat gevoelsmens, met (veel te) veel nieuwe ideeën, (te) weinig structuur, bruisende energie en hoog gestelde doelen.

Hoe moeilijk deze tijd nu ook is, ik probeer maar in de lijn van mijn eigen profiel te blijven. Dus stel ik mijzelf de positieve vraag wat ik ervan wil leren op dit moment. Nog iets meer stilstaan bij gevoel, creativiteit niet alleen laten ronddwalen in je hoofd maar er ook echt iets mee DOEN….Ik ben spontaan begonnen met het tekenen van een stripfiguurtje en het schrijven van een kinderboek. Vorig jaar zou het nog een boek worden over de MKB-ondernemer. Dat zal even moeten wachten, want ik ga mijn C-factor kunstmatig wat liften en het verhaal nu maar eens afmaken met discipline, logica en een beetje structuur. Ondertussen werk ik iedere week door met geweldige ondernemers en hun medewerkers, die met zichzelf aan de slag willen door een spiegel voor te krijgen via de PPA of de GIA. Onmisbare instrumenten waar ik zeker nog een keer over wil schrijven als Thomas International en haar klanten nieuwsgierig zijn!

Nieuwe Vormen

Als wij willen dat de dingen blijven zoals zij zijn, dan zullen de dingen moeten veranderen - Giuseppe di Lampedusa -

Zelf hou ik wel van verandering maar alleen als het gaat om verbetering. Veranderen om het veranderen zonder dat het (buiten de verandering op zich) iets oplevert: dat hoeft voor mij niet. Wat mij betreft is dat een nutteloze vorm van bezigheidstherapie.

Gelukkig voor mij gaan ontwikkelingen in de wereld om ons heen snel, dus is er best vaak reden iets nuttigs te veranderen. Om te blijven voldoen aan de veranderende vraag uit 'de markt' (dat zijn jullie) moeten wij onszelf blijven her-ontdekken en verbeteren. 

Omdat niet alleen onze wereld, maar ook die van jullie steeds verandert is het van belang dat we samen met een open blik blijven kijken naar ontwikkelingen en verander(en)de behoeften. Wij prijzen onszelf gelukkig met een behoorlijk grote groep relaties die met ons delen op welke gebieden wij er wél- en op welke gebieden wij er (nog) niet in slagen te voldoen aan de (ver)nieuw(d)e wensen.

Aan sommige van deze wensen kunnen wij zelf voldoen door het ontwikkelen en aanbieden van nieuwe vormen van dienstverlening, trainingen en workshops. Voor andere wensen zijn wij afhankelijk van de Research & Development van ons hoofdkantoor in Engeland, waar ze overigens ook heel dankbaar zijn voor jullie input!

De zomerperiode leent zich bij uitstek om eens flink de tanden te zetten in het uitdiepen van de behoeften en wensen uit de markt. Met de zon hoog aan de hemel komt alles tot bloei en ontspruiten zich ideeën die in eerste instantie soms over-the-top lijken, maar die vervolgens in de denktank nieuwe vormen aannemen die resulteren in bruikbare proposities. 

Deze proposities zijn wij, voor zover ze behoren tot de zaken die wij zelf kunnen ontwikkelen, in deze periode aan het uitwerken. En dat is me toch leuk! Vol energie en (soms wilde) plannen over alle nieuwe vormen die wij de komende tijd (tussen nu en zomer 2014) zullen introduceren, werken aan de ontwikkeling van nieuwe producten, trainingen, werkvormen en workshops!

De eerste resultaten van deze zomer-inspanningen zullen worden geïntroduceerd tijdens de Thomas Najaars Seminars 2013 in september en oktober (Komt dat zien!). Andere projecten duren langer: daarvan ziet u het resultaat pas in de loop van volgend jaar. 

Op één ding kunt u blijven rekenen: om te blijven voldoen aan de wensen van de markt (Dat zijn jullie wensen: wij hopen dat u ons feedback blijft geven!) zullen wij blijven veranderen!