Pasklare oplossing

Op een (dit jaar schaarse) zomerse zondagmiddag tijdens een bbq bij een vriendin komt Hans (de zwager van) recht op mij aflopen. Ik schrik er een beetje van want behalve het uitwisselen van enkele beleefdheden en begroetingen zijn wij in de ±10 jaar dat we elkaar zo nu en dan treffen op feestjes, niet gekomen.

Hans is ondernemer van het type: niet-lullen maar poetsen. Zijn bedrijf heeft hij opgebouwd vanaf nul. Het eerste jaar deed hij dat samen met een zakenpartner maar daar heeft hij vanwege verschil van inzicht, na een tijdje afscheid van genomen. Hoewel dit destijds een pittige beslissing was, heeft deze voor Hans goed uitgepakt: inmiddels heeft hij 11 medewerkers.

Hans schudt mijn hand en steekt meteen van wal: 'Ik heb problemen met mijn medewerkers en ik heb gehoord dat jij mij een paar tips kunt geven' (Hans is niet van de lange intro's).

Hij wacht mijn reactie niet af en vervolgt zijn verhaal: 'Op dit moment zitten we met het bedrijf midden in een noodzakelijke verandering. Ik heb mijn medewerkers duidelijk verteld wat ik wil en verwacht, maar er komt werkelijk niets van terecht. Het lijkt wel of ze allemaal zitten te wachten op wat ik ga doen, terwijl ik duidelijk heb gemaakt dat ze zélf verantwoordelijkheid moeten nemen.'

Hans schenkt zichzelf nog een rood wijntje in en praat onverstoord verder: 'Nu heb ik al mijn medewerkers gevraagd om aan te geven wat ze nodig hebben en verwachten om de boel te regelen. En wat denk je: allemaal hebben ze andere wensen en verwachtingen. Dus hier komt mijn vraag aan jou, ik begreep tenminste dat jij je met dit soort dingen bezighoudt: Wat moet ik hier nou mee?'

Net als ik wil antwoorden voegt Hans toe: 'Liefst een pasklare oplossing, want ik heb geen tijd om iedereen aan het handje mee te nemen...'

 - uhhhm -

Een pasklare oplossing schud ik niet zo even uit mijn mouw. Maar de gedachte triggert me en ik vermoed dat er meer mensen zijn die dit een interessant onderwerp vinden.

Tijdens mijn Post-Bachelor Organisatie-Psychologie heb ik een paar jaar geleden voor de module 'Leiderschap, cultuur en verandering' onderzoek gedaan naar: de rol van leiderschap tijdens verandertrajecten. Vanuit diverse verander-visies (volgens: John P. Kotter, Michael Fullan, Joop Swieringa & Jacqueline Jansen, Prof. Dr. W.F.G. Mastenbroek, Robert E. Quinn en Prof. Dr. P.G.W. Jansen) heb ik beschreven wat de zienswijze van de betreffende persoon is op de structuur van een verandertraject (het proces) en welke rol leiderschap daarin volgens hen speelt.

De koppeling tussen visie op verandertraject, de rol van leiderschap en inzicht in het gedrag (PPA's) van de betrokken leider en medewerkers zou weliswaar geen pasklare oplossing bieden, maar wel een goede basis kunnen vormen voor praktische verander-routes inclusief leiderschapstips...

Hans moet ik voor nu teleurstellen (sorry, Hans) maar ìk heb wel inspiratie voor een nieuwe PPA Thema Workshop waarmee ik aan de slag ga!


Als alles volgens plan verloopt: di 12 november PPA Thema Workshop 'Leiderschap bij verandertrajecten'.

Soms doet het (even) pijn...

'Ken je me nog?' vraagt een man me tijdens een seminar. Het klinkt als een inspiratieloze pickup line, maar daar is de setting niet naar. Bovendien komt hij me (al is het vaag) ook echt bekend voor.

'Vaag' antwoord ik 'help me even op weg'. Hij glimlacht. 'We hebben elkaar 1x gesproken, ruim 10 jaar geleden gedurende anderhalf tot twee uur. Dat gesprek heeft behoorlijke gevolgen gehad. Het was geen leuk gesprek. Het was best pijnlijk, maar het heeft me geholpen een uitzichtloze situatie achter me te laten en te kiezen voor mezelf.'

Ik kijk hem aan en er begint iets te dagen. 'Undershift' mompel ik (over beroepsdeformatie gesproken). Een vragende blik van mijn gesprekspartner. 'Nogal technische term' verontschuldig ik me.

De man lacht erom en begint te vertellen: 'Ik was partner bij een bureau en jij kwam langs om ons te informeren over jullie assessments. Mijn zakenpartner liet 5 minuten voor de afspraak, voor de zoveelste keer, weten dat hij niet op tijd op kantoor zou zijn.

Tijdens het gesprek bood jij de gelegenheid een Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) in te vullen. Je telde de antwoorden en tekende grafieken in. Je leek een beetje onzeker. Telde alles nog een keer na, checkte de grafieken en keek me even peilend aan. Ik verwachtte dat je iets zou vertellen over mijn werkgedrag maar dat deed je niet. In plaats daarvan stelde je mij de volgende vraag: Hoe ervaar je de huidige werksituatie?

Op dat moment wist ik dat ik de situatie onder ogen moest zien. Het gesprek dat volgde was voor mij zeer verhelderend, al deed het best (even) pijn. Er werd gesproken over een 'mentaal probleem'. Dat maakte indruk. Het zorgvuldig opgebouwde imago van de succesvolle joviale zakenman kon ik niet langer ophouden. In werkelijkheid voelde ik mij zeer ongelukkig in de samenwerking met mijn zakenpartner. Ik werd hier door de analyse hard mee geconfronteerd. Dat mijn spanningen meetbaar waren, was een schok.

Vervolgens heb ik een week vrij genomen om mij te bezinnen. Ik ben echter niet meer teruggekeerd. Ik heb mij uit laten kopen en ben opnieuw een bedrijf begonnen. Op mijn manier en op mijn voorwaarden. Het was de beste beslissing die ik ooit nam.'

Tijdens het verhaal van de man is mijn verbleekte herinnering weer helemaal helder geworden. Natuurlijk weet ik het nog! Ik werkte nog niet lang voor Thomas International, sterker nog dit was (na een flink aantal gesprekken samen met ervaren collega's) het allereerste gesprek dat ik zelfstandig voerde.

Dus daar zat ik, helemaal klaar voor mijn eerste solo-terugkoppeling. Ik had de PPA afgenomen (toen nog op papieren doordruk-formulier), telde de antwoorden (handmatig!) en tekende de grafieken in. De uitslag overrompelde mij. Een 'undershift' in de grafiek die is gekoppeld aan de 'huidige werksituatie'.

Tijdens mijn opleidingsperiode en ook in de gesprekken met collega's was zeker wel gesproken over de term 'undershift'. Een 'undershift' duidt er volgens de theorie op dat sprake is van een mentaal probleem. De betreffende persoon kun je het beste adviseren om hulp van bijvoorbeeld een therapeut of psycholoog in te schakelen. Maar, zo werd mij verteld, het kwam eigenlijk niet vaak voor. Sterker nog, zo drukte een senior collega mij op het hart, hij werkte ruim vijf jaar met PPA en was het nog niet tegengekomen.

Ik voelde dat ik het warm kreeg. In eerste instantie was ik ervan overtuigd dat ik een tel- of intekenfout had gemaakt, dus ik checkte en dubbel-checkte beide. Mijn hersenen draaiden op volle snelheid. Wat ging ik vertellen? En hoe? Gedurende enkele seconden twijfelde ik aan alles: tot en met aan de correctheid van de methodiek.

Ik haalde diep adem, schraapte mijn keel en stelde de volgende vraag: Hoe ervaar je de huidige werksituatie?

Er viel een stilte. Hoewel hij mij niet aankeek zag ik pijn in de ogen van de man tegenover me. Ik twijfelde niet meer aan de uitkomst van de PPA.

Het gesprek dat volgde was open, confronterend en verhelderend. Ik zag een man die zijn valkuilen en zijn angsten (h)erkende en ter plekke besloot een nieuwe weg in te slaan.

Best vaak en met veel respect heb ik aan dat gesprek teruggedacht. Hoe kon het dan toch zo zijn dat ik deze man niet had herkend? Natuurlijk we veranderen in 10 jaar tijd, al viel dat in zijn geval best mee.

Het duurde enige tijd voordat het kwartje viel, maar ineens wist ik het: zijn uitstraling! De zelfbewuste man die ik op het seminar sprak had een compleet andere uitstraling dan de ongelukkige man waarmee ik jaren eerder sprak!

Zo zie je maar: hoewel de uitslag van een assessment soms best (even) pijn doet, kan (zelf)inzicht op de lange termijn (mits je bereid bent er iets mee te doen) heel veel opleveren!