Managers besteden 80% van hun tijd aan slechte presteerders

Managers besteden 80% van hun tijd aan degenen die niet goed presteren. Om succesvoller te zijn, dient effectief prestatiemanagement hoog op de agenda van elke organisatie te staan. Het is de verantwoordelijkheid van een manager om het potentieel van medewerkers te verzilveren en betrokkenheid te stimuleren; het benoemen, plannen, monitoren, vasthouden en beoordelen van prestaties, zodat ze hun doelen en KPI’S behalen.

Een organisatie is zo goed als zijn medewerkers. Om de concurrentie voor te blijven is het van belang zeker te weten dat alle mensen optimaal presteren.

Een degelijke structuur voor functioneringsgesprekken voorkomt dat je voor onaangename verrassingen over prestaties van medewerkers komt te staan.

Betrokken en gemotiveerde medewerkers begrijpen hun bijdrage aan de organisatiedoelen, onafhankelijk van hun opdracht of senioriteit. Geregeld gesprekken houden en individuele doelstellingen naast de organisatiedoelen leggen, maakt dat iedere medewerker weet wat zijn of haar rol is in het succes van de organisatie.

Elke persoon binnen de organisatie dient geregeld een functioneringsgesprek te hebben met zijn of haar leidinggevende. Hierin worden prestaties en doelstellingen besproken. Het managementteam kan vervolgens de prestaties van het gehele personeelsbestand volgen en monitoren. Aan het einde van het jaar zijn er dan geen verrassingen te verwachten!

Maximaliseer de waarde van (functionerings)gesprekken. Een goede manager heeft een duidelijk beeld van de kwaliteit van de output van de medewerkers. De vraag is echter: wat maakt medewerkers actief en hoe haal je het beste uit je mensen? Het identificeren van gedragsstijl en emotionele competetenties van een medewerker geeft een objectief uitgangspunt om de medewerker beter te begrijpen. Het helpt de manager ook om de medewerker te ondersteunen bij het ontwikkelen van zelfinzicht.

Thomas biedt tools om meer inzicht te krijgen in gedrag, de wijze van communiceren, de sterke punten, eventuele beperkingen en motivatie van medewerkers en teamleden. Deze informatie ondersteunt het functioneringsgesprek en biedt aangrijpingspunten om te bespreken wat goed gaat, wat beter zou kunnen, of er trainingsbehoefte is en nog veel meer.

Het erkennen en begrijpen van de oorzaak van moeilijkheden, inzien dat hun eigen gedrag misschien bijdraagt aan de problemen, geeft de werknemer de mogelijkheid het aan te pakken. 

Meer zelfbewustzijn geeft een persoon de middelen om zijn of haar gedrag te veranderen. Overlevingsstrategieën en actieplannen kunnen verlichting bieden bij lastigere problemen.

360 graden feedback geeft een breder beeld. Functioneringsgesprekken en beoordelingen dienen gebaseerd te zijn op meer dan alleen de verstandhouding en wat de manager ziet van de werknemersprestatie. 360 feedback kan manager en medewerker helpen om sterke punten te benoemen, zoals deze door collega’s en klantrelaties worden waargenomen. Het geeft gespreksstof en biedt de medewerker inzicht in de eigen prestaties en hoe anderen zijn of haar gedrag waarnemen. De feedback kan gebruikt worden als uitgangspunt voor nieuw te formuleren doelstellingen en na 6 tot 12 maanden worden herzien aan de hand van een nieuwe 360. Thomas 360 biedt een objectief framework om hiaten in prestaties te ontdekken, zelfbewustzijn te ontwikkelen en de persoonlijke effectiviteit te verbeteren.

Functioneringsgesprekken vormen een belangrijk onderdeel van prestatiemanagement, maar dienen ingezet te worden als aspect van een breder ontwikkelingsprogramma voor medewerkers. Functioneringsgesprekken zijn slechts het begin: zodra ontwikkelingspunten zijn benoemd, is het cruciaal om geschikte training en follow-up aan te bieden. De zekerheid dat je mensen optimaal presteren en dat er een brede basis is van top-performers maakt je business toekomstbestendig!

Honderden HBO- en WO-mogelijkheden... Welke studie kies jij vóór 1 mei?

Voor 1 mei moet de keuze gemaakt zijn: wordt het de zorg, iets commercieels of toch maar een technische opleiding? Als de keuze reuze is, is de bijkomende stress meestal idem. Alleen als je je vóór 1 mei hebt aangemeld voor een bepaalde studie of opleiding, heb je recht op toelating.

Kies bewust en in alle rust:

• Bedenk dat je nog tot 1 september de tijd hebt om je keuze te wijzigen, mits je de datum van 1 mei niet hebt overschreden. Écht definitief is je keuze dus nog niet.

• Om je aan te kunnen melden heb je een DigiD nodig. Het duurt een paar dagen voordat je aanvraag via www.digid.nl is verwerkt! Voorkom dat je je hierdoor alsnog te laat aanmeldt.

• Voor sommige studies wordt slechts een beperkt aantal studenten toegelaten (numerus fixus). Hiervoor geldt (soms) een afwijkende uiterste inschrijfdatum. Informeer je tijdig! Zie voor meer informatie www.duo.nl.

• Een derde van de studenten breekt de studie vroegtijdig af. Om dit te voorkomen, is het van belang dat je niet alleen kijkt naar waar jij goed in bent of naar welke stad je vrienden gaan, maar vooral onderzoekt welke studie (en uiteindelijk baan) écht bij jou past. De Student Profiel Analyse kan je hierbij helpen. Voor meer informatie deze 1-minuut-video www.thomaseducation.net.

Succes!

P.S. Ben je decaan of begeleid je jongeren bij hun studiekeuze? Vraag hier een pilot aan!

Van examens krijg je uitslag

Tijdens de examenperiode neemt de verstrekking van kalmeringsmiddelen zoals bètablockers met 70% toe (2014, Stichting Farmaceutische Kerngetallen). Eindexamen doen is niet niks; je hebt ten slotte jarenlang naar dit moment toegewerkt. Klamme handen, hartkloppingen, angstzweet, de zenuwen gieren door je lijf en je bent bang dat een black-out niet meer tegen te houden is. Zie je dan nog maar eens te concentreren. Maar pillen zijn niet altijd nodig.

Ongeveer een kwart van het aantal scholieren dat eindexamen doet, heeft last van examenvrees. Er hangt ook nogal wat van af: wel of niet slagen met alle gevolgen van dien. Eigenlijk zou iedere scholier vol zelfvertrouwen het examen in moeten kunnen gaan, met geloof in zichzelf en een positieve uitkomst, niet gehinderd door zenuwen. Met het examenseizoen in zicht, kunnen veel scholieren echter wel een boost in zelfvertrouwen en (studie)focus gebruiken. Voor een niet per se mooie, maar in ieder geval eerlijke cijferlijst

 

De Student Profiel Analyse helpt jongeren een positief zelfbeeld en een groter zelfbewustzijn te ontwikkelen. Door inzicht te krijgen in gedrag, talent en motivatie, krijgt de scholier meer zelfkennis. Waar ben je goed in? Welke manier van leren werkt het beste voor jou? Wat is voor jou belangrijk om rekening mee te houden? Noem het een gebruiksaanwijzing voor jezelf, om vol zelfvertrouwen het eindexamen in te kunnen gaan en de middelbare school op een prettige, relatief ontspannen manier te kunnen afronden.

Interesse in een pilot? Stuur ons een mail.

P.S. Een pilot onder scholieren van het St. Bonifatius College in Utrecht wees uit dat 100% van de deelnemende scholieren de SPA aanbeveelt.

Nederlandse werknemer houdt het niet vol

De Nederlandse werknemer heeft niet het gevoel het huidige werk vol te kunnen houden tot de pensioenbel rinkelt. Cijfers van TNO, geïnterviewde betrokkenen op het Radio 1 journaal van deze week en deskundigen wijzen in dezelfde richting. Een veelal verontrustende richting.

Als we de cijfers van TNO mogen geloven, gaat het werklicht zo rond het 62^e levensjaar uit, zowel geestelijk als lichamelijk. Terwijl ‘ze’ nog vijf jaar zouden ‘moeten’. Deze problematiek speelt bij veel werkgevers, terwijl zij vaak (nog) niet bij machte zijn hiermee om te gaan, laat staan dat in de beleidsvoering concrete actiepunten zijn geformuleerd.

Wat is de huidige stand van zaken? Leon Broere, eigenaar van Leidraad Consult, bureau voor ontwikkeling van mensen, teams en organisaties, stelt dat duurzame inzetbaarheid nog in de kinderschoenen staat.

‘Hoewel er veel aandacht is in de media, komt er bij de meeste bedrijven nog maar weinig van terecht. Het begint al met de vraag wiens verantwoordelijkheid het is.’ Bij wie hoort deze problematiek thuis? ‘Het is de afdeling HR van een bedrijf die de kar van duurzame inzetbaarheid moet trekken', betoogt bijzonder hoogleraar en kroonlid van de SER Aukje Nauta. Hierover is men het in de praktijk dus nog niet eens.

‘Ook zijn er veel verschillen in de omschrijving van het begrip. Volgens sommigen gaat het om het langer in dienst houden van medewerkers, anderen spreken over plezier houden in het werk of het vitaal houden van het personeel. Bij de laatste twee gaat het dan zeker niet alleen om oudere medewerkers.’

Visie, beleid en vervolgens beslissingen binnen het speelveld duurzame inzetbaarheid spelen een rol gedurende de gehele loopbaan van alle werknemers. Dit vraagt een organisatie-brede, integrale aanpak. ‘Werkgevers hebben een strategisch belang bij duurzame inzetbaarheid,’ stelt Nauta. Wordt dit ook erkend?

Broere vult aan ‘Bij bijna de helft van de bedrijven is het thema duurzame inzetbaarheid niet verankerd in de visie van de organisatie. Ook van de kant van werknemers is er nog veel werk te verzetten. Ruim 40% van alle werknemers denkt dat hij of zij ook zonder scholing over 5 jaar nog wel inzetbaar is. En de mensen die een opleiding of cursus volgen zijn vaak rond de 30, aangezien het noodzakelijk is voor een eerste baan. Ook is het belangrijk de mythe van opleidingen te kennen: minder dan één op de drie gevolgde opleidingen is gericht op betere kansen op de arbeidsmarkt, eventueel ook in een ander vakgebied.’

Werk aan de winkel. Zowel voor werkgevers als werknemers, voor jong en oud, op ieder functieniveau.

Tijd voor duidelijkheid en discussie over dit thema! Dinsdag 15 maart verzorgt Thomas International in samenwerking met Leon Broere van Leidraad Consult een masterclass Duurzame inzetbaarheid.

Het thema wordt vanuit drie invalshoeken belicht:

• Workability,
• Employability,
• Vitality.

Interesse? Meld je hier aan!

Emotiebeheersing #faal

Vrijdagmiddag op de fiets naar huis, flinke tegenwind blies dreigende wolken mijn kant op, bleef het laatste telefoontje van die dag door mijn hoofd zingen. Geen vrolijk deuntje, eerder een valse tirade.

Met mijn muis al op de knop Zet uit, was aan het einde van een drukke werkweek op de valreep de telefoon gegaan. Ik had opgenomen, even correct als altijd. Nee, dan de beller. Die was met de deur in huis gevallen en had zonder aankondiging en ongeremd een koffer vol rotzooi over mij heen gegooid. Na de eerste verbijstering had ik geprobeerd meneer enigszins tot de rede te brengen, maar dat was een kansloze missie. Hij ging door, ik viel stil.

Wat gaat er in iemand om om zo volkomen los te gaan tegenover een vreemde. Stampend tegen de wind in, wist ik hier zo 1-2-3 geen antwoord op. Dat antwoord kwam pas een paar dagen later, ik las het nota bene in ons eigen TEIQue rapport:

‘Intelligentie kan niets uitrichten als de emoties de baas zijn,’ aldus wereldbefaamd psycholoog en wetenschapsjournalist Daniel Goleman, schrijver van de bestseller Emotionele Intelligentie.

De Trait Emotional Intelligence Questionnaire (kortweg TEIQue, spreek uit Tie Kjoe) meet niet alleen zelfkennis en het inzicht in anderen, maar ook het vermogen om deze informatie vervolgens te benutten om de doelstellingen te behalen. En daar gaat het vaak mis. Emoties voelen is één, maar is iemand ook in staat om deze emoties te reguleren en waar nodig te beheersen? Emotionele Intelligentie is opgebouwd uit allerlei facetten en factoren, onder andere Emotie Management, Emotie Expressie, Emotie Perceptie en ook Emotiebeheersing. Emotie is de centrale term in deze tool.

In de werksituatie kan een lage TEIQue-score de prestaties, samenwerking met collega’s, aansturing of het klantcontact behoorlijk in de weg zitten. Ditzelfde geldt op een andere manier ook voor een extreem hoge score. Emoties maken de mens, maar het is wel zo handig om te weten hoe emoties werken, want dat is zeker niet voor iedereen hetzelfde!

Meer weten? Klik hier.

Leuk extraatje is dat 2 februari de vernieuwde rapporten live gaan, zie dit voorbeeldrapport.