Er zijn veel invalshoeken denkbaar voor de toepassing van assessment tools. Aangezien onze assessmentgebruikers vanuit veel verschillende afdelingen en organisaties komen met elk hun eigen problematiek, leveren evaluaties dan ook altijd interessante en praktische informatie op die wellicht voor andere organisaties ook waardevol is. Een evaluatiemoment dat ik onlangs had, leek me zo'n onderwerp waar veel HR medewerkers mee te maken hebben.
Eerst werkgedrag, dan leervermogen
Een jaar geleden was de HR dame in kwestie op zoek naar een instrument om ontwikkelbaarheid of leervermogen te meten*. Haar belangstelling ging op dat moment eigenlijk niet uit naar inzicht in werkgedrag ofwel softe skills. Ik adviseerde haar deze twee elementen in combinatie te bezien, waarbij allereerst zou worden gekeken naar werkgedrag en motivatoren, en pas daarna naar het leervermogen. Op deze manier bekijk je eerst de motivatoren van de kandidaat of medewerker en zie je waar iemands krachten liggen en eventuele aandachtspunten. Vervolgens breng je de capaciteiten in kaart om te zien of de persoon ontwikkelbaar is op de essentiële punten. De voorspelbaarheid ten aanzien van het slagen van een kandidaat maak je hiermee een stuk groter. Bijkomend voordeel is dat je bij de start van deze medewerker meteen ook een ontwikkelplan 'op maat' kunt opmaken.
Pure tijdswinst
Terugkijkend op afgelopen jaar bleek dat ze de Thomas assessment die het werkgedrag meet (de Persoonlijke Profiel Analyse of afgekort: PPA) het meest gebruikt. Inzet van PPA leverde haar namelijk pure tijdswinst op. Voor een HR manager van een grote internationale firma in een zeer hectisch jaar (naast de economische uitdagingen vertrokken ook nog een paar medewerkers op belangrijke sleutelposities) was tijd een zeer kostbare factor.
Objectief beeld
Bij alle sollicitanten werd, voorafgaand aan het 1e interview, een PPA afgenomen. Vooraf was al een duidelijk beeld gevormd van het gewenste profiel voor de betreffende functie. Zo kon in het eerste gesprek direct worden ingezoomd op de krachten en eventuele aandachtspunten van de kandidaat in relatie tot de functie. Het gaf de mogelijkheid een objectief beeld te krijgen van de kandidaat, wat snel schakelen een stuk makkelijker maakte.
De opstart van het werken met de Thomas assessments kostte de organisatie in eerste instantie wel een bepaalde tijdsinvestering, maar bleek achteraf dus alleen maar tijd te hebben opgeleverd. En tijd = geld!
* Informatie over de genoemde Thomas assessments staat op onze website